Con frecuencia, lo que tienes que gestionar en tu trabajo no es el acuerdo laboral que recuerdas. De hecho, lo que debes gestionar para la mayoría de las personas que trabajan en empresas es radicalmente distinto del acuerdo escrito. "El acuerdo laboral" es una forma informal de referirse al acuerdo entre la empresa y el empleado para ejecutar una declaración laboral. Define lo que ambas partes dan y reciben y debe ser lo más claro y detallado posible.
Las empresas deben hacer un esfuerzo importante para que los empleados comprendan lo que contiene cuando contratan a nuevos empleados y cada vez que cambia su situación. Los empleados también deben esforzarse por aclarar lo que figura en el documento del acuerdo y más allá de él, y asegurarse de que están a la altura de las expectativas.
¿No sería estupendo que las cosas fueran así de sencillas? Lo más doloroso de afrontar son precisamente las verdades ocultas entre líneas o totalmente fuera de ellas, que es una frustración creciente desde hace décadas de una mano de obra golpeada en Estados Unidos. Conceptos nuevos como "dimisión silenciosa" y "la gran dimisión" son construcciones edificadas sobre años de tratos laborales desfavorables. Cuando hay que enfrentarse a las brutales realidades del lugar de trabajo actual, la compensación monetaria debe ser alta para equilibrar las realidades. Una cuenta que ninguna empresa está dispuesta a pagar. Entornos de trabajo tóxicos, exigencia continua de más horas sin un propósito claro, evaluaciones de rendimiento y trayectorias profesionales poco claras, planes de desarrollo no efectivos, prestaciones bajas, salarios estancados y horarios rígidos no son manifestaciones raras de esas realidades. Por lo tanto, esperaba que la situación cambiara cuando la situación de los empleados se volviera más favorable en el eterno péndulo capital-trabajo. Y así fue.
No es fácil para ninguna empresa dar la vuelta a sus políticas de la noche a la mañana y recuperar la lealtad de los empleados y niveles más altos de compromiso. Tampoco hay soluciones milagrosas. El proceso es delicado y requiere buenas herramientas y planificación. Su Organización de Personas puede liderarlo, pero lo más impactante es cambiar la mentalidad de los líderes y, por tanto, su impacto directo en todos los demás en la empresa. Así que empiece por el CEO y el equipo ejecutivo: predicar con el ejemplo y predicar con el ejemplo son muy importantes. La mayoría de los empleados son leales primero a sus líderes y después a la empresa. Y por razones similares, la gente abandona las empresas principalmente por culpa de los malos líderes. Así pues, ¿por qué no empezar invirtiendo primero en los líderes?
Hoy en día, los líderes deben dominar muchos requisitos nuevos para ser eficaces. Muchas empresas aceptan horarios híbridos que mezclan las distintas opciones de trabajo a distancia. Los consultores y contratistas son una gran realidad en la mayoría de los equipos, y la comunicación se convierte en un reto, ya que la gente no tiene el mismo léxico para empezar. También tienen que entender cómo lidiar con personas que (¡por fin!) se sienten más cómodas pidiendo tiempo libre personal para tratar problemas de salud mental, asuntos familiares y, a veces, una mejor armonía en la vida. Con todo eso y más en ciernes, los líderes necesitan apoyo para aprender y desarrollar nuevas habilidades. Y también necesitan a alguien a quien llamar y pedir una segunda opinión para afrontar situaciones específicas y únicas. Yo digo que las empresas no están proporcionando las mejores herramientas a los líderes ni están siendo realistas a la hora de establecer expectativas. Y eso ha sido estresante de gestionar para muchos líderes. ¿Qué pueden hacer las empresas y los directivos al respecto?
En primer lugar, todos los líderes deberían tener acceso a grandes mentores. Los grandes mentores son mentores certificados. Para empezar, las empresas deberían renovar sus Programas de Mentores Internos (IMP) para incluir mentores internos y externos que proporcionen a los ejecutivos una base de conocimientos más amplia para consultar. Después, deberían ofrecer a cada ejecutivo la oportunidad de certificarse en mentoría, para que estén preparados para asumir ese papel cuando hablen con los miembros de su equipo. Una transformación profunda comienza e impacta en toda la organización planificando y ejecutando programáticamente un PDI eficaz. La ventaja significativa de los mentores sobre los entrenadores es que los ejecutivos cuentan ahora con el asesoramiento de personas con experiencias relevantes y relacionables en su área de negocio. Comprenden de forma natural por lo que están pasando sus alumnos, el impacto empresarial de una recomendación y la capacidad de aportar experiencia y conocimientos en habilidades blandas y duras. Sin duda, las empresas tendrán empleados más comprometidos. Y también, líderes y empleados más desarrollados y formados en sus campos. Una forma eficaz de proporcionar Aprendizaje y Desarrollo (L&D) personalizados por cada empleado, y precisamente en el momento en que los necesitan, impulsando una mayor retención. Un programa en el que todos ganan, con potencial real para ahorrar dinero en aumentos y bonificaciones para retener el talento. Las empresas con un programa de formación y desarrollo eficaz y líderes que se preocupan de verdad por los miembros de su equipo tienen mayores tasas de retención. Los empleados que reconocen que sus jefes se preocupan por ellos son más leales y están más comprometidos. Y los líderes están menos estresados a la hora de dar feedback en tiempo real y ayudar a los empleados a desarrollarse y prosperar, independientemente de sus diferencias, todo ello con unos pocos ajustes en su PEI.
Si no está convencido, permítame apelar a su buen sentido. Renovar su PMI no requiere mucho trabajo ni mucha inversión. Pero todas las alternativas sí. La respuesta para ofrecer un mejor trato laboral a los empleados es dotar a su organización de un sólido plan de I+D basado en mentores certificados. Ese es el verdadero cambio de juego en el lugar de trabajo actual.
César Keller
Fundador de Collective Brains
