O que você tem de lidar em seu trabalho frequentemente não é o acordo de trabalho do qual você se lembra. De fato, o que você precisa gerenciar para a maioria das pessoas que trabalham em empresas é radicalmente diferente do acordo escrito. O “acordo de trabalho” é uma maneira informal de se referir ao acordo entre a empresa e o funcionário para executar uma declaração de trabalho. Ele define o que ambas as partes devem dar e receber e deve ser o mais claro e detalhado possível.
As empresas devem fazer um esforço significativo para que os funcionários entendam o que está contido no acordo quando contratam novos funcionários e toda vez que o status deles muda. Os funcionários também devem se esforçar para esclarecer o que está no documento do acordo e além dele e garantir que estão cumprindo as expectativas.
Não seria ótimo se as coisas fossem assim tão simples? O que é mais doloroso de encarar são justamente as verdades ocultas nas entrelinhas ou totalmente fora delas, o que é uma frustração crescente de décadas de uma força de trabalho derrotada nos EUA. Novos conceitos, como “demissão silenciosa” e “a grande demissão”, são construções feitas com base em anos de acordos de trabalho desfavoráveis. Quando é preciso lidar com as realidades brutais do local de trabalho atual, a compensação monetária deve ser alta para equilibrar as realidades. Uma conta que nenhuma empresa está disposta a pagar. Ambientes de trabalho tóxicos, exigência contínua de horas extras sem um objetivo claro, avaliações de desempenho e planos de carreira pouco claros, planos de desenvolvimento não eficazes, benefícios baixos, salários estagnados e horários rígidos não são manifestações raras dessas realidades. Portanto, eu esperava que a mesa virasse quando a situação dos funcionários se tornasse mais favorável no pêndulo atemporal capital-trabalho. E foi o que aconteceu.
Não é fácil para nenhuma empresa mudar suas políticas da noite para o dia e recuperar a lealdade dos funcionários e níveis mais altos de envolvimento. Também não existem balas de prata. O processo é delicado e requer boas ferramentas e planejamento. Sua Organização de Pessoas pode liderá-lo, mas o mais impactante é mudar a mentalidade dos líderes e, portanto, seu impacto direto sobre todos os outros membros da empresa. Portanto, comece com o CEO e a equipe executiva - liderar pelo exemplo e seguir o exemplo são muito importantes. A maioria dos funcionários é leal primeiro aos seus líderes e depois à empresa. E, por motivos semelhantes, as pessoas deixam as empresas principalmente por causa de líderes ruins. Portanto, por que não começar a investir primeiro em seus líderes?
Atualmente, há uma série de novos requisitos que os líderes precisam dominar para serem eficazes. Muitas empresas aceitaram cronogramas híbridos que misturam as diferentes opções de trabalho remoto. Consultores e prestadores de serviços são uma grande realidade na maioria das equipes, e a comunicação se torna um desafio, pois as pessoas não têm o mesmo léxico para começar. Eles também precisam entender como lidar com pessoas que (finalmente!) se sentem mais à vontade para pedir folga pessoal para lidar com problemas de saúde mental, questões familiares e, às vezes, uma melhor harmonia na vida. Com tudo isso e muito mais em andamento, os líderes precisam de apoio para aprender e desenvolver novas habilidades. E também precisam de alguém para ligar e pedir uma segunda opinião sobre como lidar com situações específicas e únicas. Eu digo que as empresas não estão fornecendo as melhores ferramentas para os líderes ou não estão sendo realistas ao estabelecer expectativas. E isso tem sido estressante para muitos líderes. Então, o que as empresas e os líderes podem fazer a respeito?
Primeiro, todos os líderes devem ter acesso a grandes mentores. Grandes mentores são Mentores Certificados. Para começar, as empresas devem reformular seus Programas Internos de Mentoria (Internal Mentoring Programs, IMP) para incluir mentores internos e externos, oferecendo aos executivos uma base de conhecimento mais ampla para consulta. Em seguida, devem oferecer a todos os executivos a oportunidade de serem certificados em mentoria, para que estejam preparados para assumir essa função ao conversar com os membros de suas equipes. Uma transformação profunda começa e impacta toda a organização por meio do planejamento e da execução de um programa eficaz de IMP. A vantagem significativa dos Mentores em relação aos Coaches é que os executivos agora recebem conselhos de pessoas com experiências relevantes e relacionáveis em sua área de negócios. Eles entendem naturalmente o que seus mentorados estão passando, o impacto comercial de uma recomendação e a capacidade de oferecer experiência e conhecimento em habilidades básicas e básicas. Sem dúvida, as empresas terão funcionários mais engajados. E também líderes e funcionários mais desenvolvidos e instruídos em suas áreas. Uma maneira eficaz de oferecer Aprendizado e Desenvolvimento (L&D) personalizado para cada funcionário, e exatamente no momento em que ele precisa, o que gera uma retenção mais extensa. Um programa em que todos saem ganhando, com potencial real de economizar dinheiro em aumentos e bônus para reter talentos. Empresas com L&D eficaz e líderes que se preocupam genuinamente com os membros de sua equipe têm taxas de retenção mais altas. Os funcionários que reconhecem que estão sendo cuidados por seus gerentes são mais leais e engajados. E os líderes ficam menos estressados em dar feedback em tempo real e ajudar os funcionários a se desenvolverem e prosperarem, independentemente de suas diferenças - tudo isso com alguns ajustes em seu IMP.
Se você não estiver convencido, permita-me apelar para o seu bom senso. A renovação de seu IMP não exige muito trabalho e investimento. Mas todas as alternativas exigem. A resposta para oferecer um melhor acordo de trabalho aos funcionários é fornecer à sua organização um plano robusto de L&D baseado em mentores certificados. Esse é o verdadeiro divisor de águas no local de trabalho atual.
Cesar Keller
Fundador da Collective Brains
